Kako odpustiti zaposlenega? Kaj lahko odpustite uslužbencu? Odpovedni nalog - vzorec

Razrešitev lahko povzročijo popolnoma drugačni razlogi. Najpogosteje zaposleni odidejo na lastno pobudo. Upoštevajte, da je ta položaj za delodajalca najbolj sprejemljiv, ker ni podrejenega tveganja. Vendar pa obstajajo primeri, ko zaposleni preprosto ne obvladuje svojih funkcij in včasih ne gre na delo. Kaj storiti v tem primeru? Kako odpustiti zaposlenega in ne kršiti delovnega zakonika?

Na lastno zahtevo

Mnogi menedžerji menijo, da je odpuščanje zaposlenega po lastni volji najboljša in najlažja možnost. Podrejeni napiše izjavo, dela 14 dni, prejme polno plačilo in prevzame delovno knjigo. In stvar je v klobuku. Toda to ni povsem res, lahko je veliko odtenkov. Na primer, če oseba zaradi določenih okoliščin ne more več opravljati svojih delovnih obveznosti (na primer, je vstopil na univerzo, se upokojil, preselil v drugo mesto za stalno prebivanje, odšel v bolnišnico za nedoločen čas itd.), zavrniti ga je treba s številko, ki jo je navedel v svoji vlogi. To pomeni, da ga je treba sprostiti brez dela. V vseh drugih primerih lahko pristojni organi zahtevajo, da zaposleni opravi zahtevana 2 tedna, dokler ne najdejo zamenjavo.

Pogosto obstajajo težave, ko morate odpustiti zaposlenega na pogojni stopnji. V tem primeru se obdobje njegovega razvoja skrajša na 3 dni. Če ga bo šef prisilil k delu za 14 dni, se to šteje za kršitev. Zelo pomembno je, da se z delavcem opravi izračun na zadnji dan njegovega bivanja v službi, hkrati pa se mu izda knjiga dela.

Razrešitev na zahtevo uprave

Da bi delodajalec lahko sam odpustil zaposlenega, mora imeti za to dobre razloge, seveda pa bo dovolj le ena želja. Poleg tega, če delodajalec ne upošteva v celoti vseh zahtev TC v zvezi z odpuščanjem, bo delavec z lahkoto izpodbijal tako odločitev na sodišču. Torej, kako odpustiti zaposlenega na pobudo direktorja? Prvič, treba je razumeti, da delovni zakon Ruske federacije vsebuje izčrpen seznam razlogov, na podlagi katerih lahko prekinete pogodbo o zaposlitvi s podrejenim. To so zlasti primeri:

1. Popolna likvidacija podjetja ali samostojnega podjetnika.

2. Zmanjšanje števila zaposlenih ali število zaposlenih.

3. Nedoslednost položaja zaposlenega zaradi nezadostnih kvalifikacij.

4. Sprememba ustanovitelja (zadeva samo vodjo, njegove namestnike, glavnega računovodjo).

5. Ponavljajoči se neuspeh funkcionalne odgovornosti brez utemeljenega razloga, vendar pod pogojem, da ima delavec že disciplinski ukrep.

6. Enkratna kršitev njihovih dolžnosti: t

• odsotnost z dela (odsotnost z dela za več kot 4 zaporedne ure);
• pojavljanje v stanju narkotičnih, strupenih ali alkoholnih zastrupitev;
• razkritje poslovnih, državnih, uradnih ali drugih skrivnosti;
• poneverbe pri delu, odpadki ali namerne poškodbe lastnine drugega (če obstaja ustrezna sodna odločba);
• kršitev zahtev varstva pri delu (če to določi komisija za varstvo pri delu);

7. Izvajanje krivde delavca, ki služi blagovnim in denarnim vrednostim, kar je privedlo do izgube zaupanja organov.

8. Izvajanje amoralnega dejanja (za zaposlene, ki opravljajo vzgojno-izobraževalne funkcije).

9. Odločanje, ki je povzročilo kršitev varnosti premoženja ali njegove nezakonite uporabe (to velja za vodjo, njegovega namestnika, glavnega računovodjo).

10. Enotna huda kršitev delovnih dolžnosti s strani vodje ali njegovih namestnikov.

11. Zagotavljanje neustreznih dokumentov pri prijavi na delovno mesto.

12. v drugih primerih, ki jih določa zakon ali pogodba o zaposlitvi.

Likvidacija organizacije ali zmanjšanje števila zaposlenih

Če je načrtovano, da bo podjetje likvidirano ali bo prišlo do zmanjšanja števila zaposlenih, potem ne bo mogoče odpustiti zaposlenih po lastni volji. Delovati moramo v skladu s črko zakona.

Prvič, če govorimo o likvidacijskem postopku, mora biti to dejstvo pisno. Če pa se zmanjšanje opravi v podjetju, je delodajalec dolžan pripraviti dokumente, v katerih je treba navesti razloge za zmanjšanje števila zaposlenih. Na primer, če sodišče dokaže, da delodajalec ni potreboval znižanja, se lahko zaposlenega zlahka ponovno vzpostavi.

Potrebno je obvestiti o bližajoči se likvidaciji in zmanjšanju števila zaposlenih v dveh mesecih. Druga prosta delovna mesta je treba ponuditi podrejenim, ki so predmet znižanja, tudi če so premalo plačana (če obstajajo). Če zaposleni zavrne predlagano delovno mesto, ga lahko odpusti. Po izteku 2-mesečnega obdobja se izvede obračun odpuščenih delavcev, prav tako pa so upravičeni do izplačila odpravnine in povprečne plače za 2 meseca (če v tem obdobju niso zaposleni).

Ne ustrezaš nam

Če se podrejeni ne more soočiti s svojimi dolžnostmi, se lahko tudi poslovite od njega. Vendar pa dejstvo, da se ne ujema s svojim položajem, še vedno dokazujete. Poznavanje zaposlenega bo potrebno preveriti. V ta namen izvedite izredni certifikat. Po nalogu podjetja se ustvari potrditvena komisija več oseb (vodja ni treba vključiti). Obstajati bi morala tudi posebna določba za certificiranje zaposlenih. Določa časovni okvir, merila za ocenjevanje in postopek za izvedbo takega dogodka.

Podrejeni so s to določbo seznanjeni s podpisom. Prav tako je treba odobriti sestavo komisije. Vključuje lahko direktorja, namestnike, predstavnike sindikata, neposredno vodjo delavca, katerega znanje bo preverjeno.

Kako odpustiti zaposlenega v skladu s členom za neskladje med delom, ki ga je imel? Če želite to narediti, morate pridobiti sklep komisije, da oseba ni uspela. Ampak to še ni vse. Zaposleni bo moral dati drugo priložnost in po določenem času urediti še en pregled. Če tokrat člani komisije priznajo zaposlenega, ki ni opravil certificiranja, ga je mogoče odpustiti. Vendar ne pozabite, da lahko oseba poskuša ugovarjati takšni odločitvi na sodišču.

Kršitev delovne discipline

Kako odpustiti zaposlenega, če je kršil delovno disciplino? V tem primeru morate biti zelo previdni, saj lahko tudi najmanjša napaka privede do dejstva, da bo zaposleni obnovljen s sodno odločbo. Najprej je treba spomniti na naslednje točke:

1. Za eno disciplinsko kršitev ni mogoče zavrniti. Po zakonu o delu se delavci, ki večkrat kršijo urnik in pravila, odpustijo. Odvetnikom svetujemo, da napišejo sklep o odpovedi le v primeru tretje kršitve delovne discipline. Za prva dva dejanja mora biti zaposleni odpovedan (z vstopom v osebno zadevo), čigar veljavnost ni potekla. Če delavec stori prekršek že tretjič, mu ni treba ukoriti. Lahko ga varno odpustite.
2. Dejanje, ki ga je storil delavec, mora biti nekje zabeleženo kot kršitev. Na primer, v opisu delovnega mesta ali drugem lokalnem aktu.
3. Pred odpovedjo mora šef zahtevati pojasnilo zaposlenega. Če tega ne želi napisati, o tem ustrezno ukrepajte.
4. Tudi če ste odpustili osebo iz dela za delo, mu morate še vedno plačati: zaostala plačila se izplačajo, za neizkoriščen dopust se izplača bolniški dopust (če je bil opravljen).
5. Zadnji dan vročitve se njegovo zaposlitveno listino izda odpuščeni osebi (proti podpisu).

Če izpolnite vse zahteve, ne zamudite rokov, dobite pojasnilo od podrejenega, potem ste lahko prepričani, da bo storilec skoraj nemogoče, da si opomore pri delu.

Kako odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti?

Kaj je težko? - veliko jih bo vprašalo. Človek ni šel na delo, ni opozoril oblasti o njegovi odsotnosti, kar pomeni, da ga lahko takoj odpustite zaradi odsotnosti. Ampak ne tako preprosto. Tudi če je bil delavec odsoten z dela več kot štiri ure zapored ali celoten delovni dan, morate dobiti pojasnilo od njega. Poleg tega ima lahko zaposleni utemeljen razlog. Če naslednji dan prinese bolniško odsotnost ali na primer potrdilo o darovanju krvi, se delavcu ne bo mogel posloviti.

Včasih se zgodi, da podrejeni popolnoma izgine, teden se ne pojavi na delovnem mestu in ne odgovarja na telefonske klice. Kako odpustiti zaposlenega v takem položaju? Na domačem naslovu mu morate poslati pismo, da je prišel na delo za določen čas (na primer 5 dni) in napisal pojasnilo. Hkrati je nujno, da njegov neposredni nadzornik sestavi pisne akte o odsotnosti osebe na delovnem mestu. Če se v tem času zaposleni ne pojavi, ga lahko naredite razrešitev. Vzorec takega dokumenta bi lahko izgledal takole:

Pijani videz

Če se zdi, da je zaposleni na delovnem mestu pijan, je seveda prepovedano dovoliti mu, da opravlja svoje delovne naloge v takem stanju. Vendar pa je zelo pomembno, da se določi dejstvo, da je zaposleni vinjen. Neposredni nadzornik mora napisati beležko o njem (v imenu delodajalca). V njem je pomembno, da ne samo navedete, da sumite, da je podrejeni »podhofe«. Opišite znake zastrupitve, ki ste jih opazili: vonj po alkoholu, neskladen govor, nekoordiniranost itd.

Če je mogoče, ustanovite posebno komisijo za preiskavo tega primera. Prav tako je treba pripraviti izjavo, ki določa stanje zaposlenega.

Še bolje bi bilo, če bi poslali podrejenega na zdravniški pregled. Na primer, to lahko stori narcolog. Zdravniško spričevalo, akt o komisiji, pričanje - to so najpomembnejši dokumenti, ki dajejo razlog, da se poslovite od delavca, ki se rad ukvarja s steklom med delovnim časom.

Ko je zaposleni že v treznem stanju, ga prosi za pisno obrazložitev svojega dejanja. Če zavrne pisanje takšnega papirja, se o tem odloči. Po vseh teh postopkih napišite nalog za razrešitev. Vzorec formulacije je naslednji: "Odpuščen zaradi nastopa na delovnem mestu v stanju alkoholne (strupene, narkotične) zastrupitve, 6. odstavek 1. dela 81. člena ZT RF." Naročilo je datirano na dan objave, in ne na dan, ko je uslužbenec prišel "napit".

Odpustitev na bolniškem dopustu ali dopustu

Odpuščanje delavca, ki je na bolniškem dopustu, je običajno prepovedano. Tudi če govorimo o zmanjšanju, odsotnosti z dela, storitvi disciplinske kršitve itd. Če je podrejeni bolan, se proti njemu ne sme ukrepati (zavrniti, prenesti na drugo mesto). Toda v tem primeru obstajajo izjeme.

Če je družba likvidirana, lahko odpustite vse zaposlene (tudi če so na dopustu ali bolni). Delavec, ki je na bolniškem dopustu, lahko tudi sam plača. To pomeni, da se lahko zavrne po volji, tudi če ima zaposleni nezaprt list nezmožnosti za delo.

Treba je omeniti, da v tem primeru podrejenemu ne bo treba opraviti dvotedenskega obdobja. Delodajalec je dolžan plačati dodatek za bolniško odsotnost. To pravilo je veljavno, če je potrdilo o invalidnosti zaprto v 30 dneh po tem, ko oseba zapusti delovno mesto.

Kako odpustiti zaposlenega v bolnišnici na zahtevo glave? Kot smo že omenili, to ne bo delovalo. Vedno počakaš na njegovo izpustitev. In šele nato se odločijo vprašanja odpuščanja, če obstaja razlog.

Drugi razlogi za razrešitev

Delovni zakonik predvideva več kot 10 razlogov za odpust delavca na zahtevo nadzornika. Zlasti vključujejo krajo premoženja na delovnem mestu ali njegovo škodo. Vendar je zelo pomembno razumeti, da lahko samo sodišče najde osebo, ki je kriva za krajo. Vodja ima seveda pravico opraviti notranjo preiskavo, zaslišati priče, vendar brez odločitve sodišča odpuščanja ni mogoče storiti. Zato te zahteve ne zanemarite.

Dovoljeno je odpoved pogodbe o zaposlitvi v primerih, ko je delavec kršil predpise o varstvu dela. Toda to dejstvo je treba dokazati. Priznavajo krivdo podrejene lahko le komisija za zaščito dela.

Posebni razlogi

Zelo zanimiv primer je prekinitev pogodbe zaradi izgube zaupanja. Kako odpustiti zaposlenega na tej podlagi? Veliko delodajalcev pozablja, da je na ta način mogoče odpustiti samo tiste delavce, katerih dejavnosti so neposredno povezane z vzdrževanjem blagovnih in denarnih vrednosti. Na primer, glavni računovodja ne spada v to kategorijo. Ne sme prejemati čekov ali drugih dragocenosti. Zato je nemogoče tudi posloviti od trgovca, upravljavca, označevalca in drugih oseb, ki ne nosijo podatkov. odgovornosti.

Kaj lahko odpustite delavcu? Posebni razlogi vključujejo tudi izvedbo amoralnega dejanja. Vendar pa je v tem primeru mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi samo z delavcem, ki opravlja vzgojno-izobraževalne funkcije. Hkrati pa pojem "nemoralno dejanje" ni pojasnjen z zakonom. Omenimo lahko le, da to vključuje nespodobne izjave ali vedenje, ki ponižujejo drugo osebo, videz pijanca na javnih mestih. V vsakem primeru mora delodajalec (direktor) sam določiti resnost učiteljevega dejanja in na tej podlagi odločiti, ali ga je treba odpustiti ali ne.

Opuščanje nezaželenih zaposlenih

V mnogih podjetjih so zaposleni, ki sicer dobro opravljajo svoje dolžnosti, ne kršijo discipline, ampak so na primer zelo pogovori ali pa želijo zamenjati šefove, kar lahko škoduje podjetju. Seveda ne gre za to poslovna skrivnost kljub temu pa bi mnogi menedžerji želeli, da bi se njihovi podrejeni čim manj širili o uspehih ali neuspehih podjetja, njegovi korporativni politiki itd. Kako odpustiti neprimernega zaposlenega? Seveda se poslovite od zaposlenega, ker njegov dolg jezik ne bo deloval. Morali bomo iskati legitimne razloge. Morda njegovo delo ni tako gladko in ga lahko privlači disciplinske odgovornosti obotavljal se je v svojem spoštovanju svojega položaja, nazadnje v skladu s členom. Z eno besedo, tukaj mora vsak vodja pokazati iznajdljivost in iznajdljivost. Naročila ne bi smeli zapisati iz trenutnega vročine in odvrniti podrejenega, na primer zaradi kršitve discipline, če prej ni imel nobenega opomina. Prav tako bi bila napaka, če bi ga razrešili v zvezi z zmanjšanjem števila zaposlenih, če se dejansko ne pričakuje zmanjšanje. Glavna stvar je, da mora biti z vidika zakona vse brezhibno in delavec ne sme imeti razloga za tožbo.

Izračuni pri zapustitvi dela

Za kaj je mogoče odpustiti zaposlenega, smo izvedeli več kot podrobno. Nazadnje je treba omeniti tudi izračun. Podrejeni na zadnji dan svojega dela naj bi plačal plače za opravljene ure in druge predvidene stroške. To pravilo velja za vse zaposlene. Tudi če je delavec odpuščen zaradi svojih krivdnih dejanj, je upravičen do plače za dopust. Denar se ne izplača le, če delavec odide na dopust s poznejšo odpustitvijo. Enako velja za list invalidnosti. Plačilo odpuščenega delavca mora biti opravljena v 30 dneh po izračunu. In zadnja stvar: na dan odpuščanja, ne pozabite dati zaposlenega delovni zapis.