Ukor kot disciplinska sankcija. Čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije

Ne vedno delovne aktivnosti poteka brez konflikta. Vendar pa niso vsi rešeni mirno. V celotnem obsegu odnosov med delodajalcem in zaposlenim je vprašanje discipline najpomembnejše. Pri njegovi odločitvi so še posebej pomembne osebne lastnosti udeležencev v sporu. Medtem pa so potrebni mehanizmi in mehanizmi za ohranjanje razmer v okviru pravnih norm.

Splošna pravila

Če obstaja podlaga, lahko delodajalec delavcu naloži disciplinski ukrep. предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Zakon o delu Ruske federacije predvideva več ukrepov odgovornosti za zaposlene. Delodajalec jih lahko uporabi v poljubnem vrstnem redu. и увольнение. Uvedeni ukrepi so pripomba, opomin in odpust. Slednji se uporablja v primeru hudih kršitev. V praksi vodje najprej uvedejo najlažji disciplinski ukrep. устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Zakon o delu Ruske federacije določa poseben postopek za uporabo ukrepov odgovornosti. Vredno je reči, da številni izrazi, ki so bili uporabljeni prej, niso predvideni v veljavni zakonodaji. ". Zlasti se to nanaša na takšen koncept, kot je " huda opomin ". Medtem nekateri voditelji še naprej ogrožajo njegovo uporabo. ", не существует. Delavci se morajo zavedati, da tak ukrep, kot je „ hud opomin “, ne obstaja. V delovnem zvezku so zabeležili dejstvo odpuščanja. Uporaba preostalih sankcij se evidentira v osebni izkaznici zaposlenega.

Regulativni okvir

Čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije se uporablja v primeru nepravilnega ravnanja uslužbenca njegovih funkcij, kot je opredeljeno v kodeksu, pogodbi, notranjih predpisih in drugih regulativnih aktih. Ob sklenitvi pogodbe se mora delavec seznaniti z lokalnimi dokumenti, ki potrjujejo svoje dolžnosti in odgovornosti s podpisom. Čl. фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. 192 delovnega zakonika Ruske federacije določa delodajalčevo pravico, da je odgovorna za zaposlene. V praksi obstaja določen vrstni red ukrepov.

Ukor kot disciplinska sankcija

Kodeks ne vzpostavlja jasnega seznama kršitev, za katere se ta ukrep uporablja. может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Vendar se lahko v praksi ukor delavcu pripiše za resne, ponavljajoče ali sistematične kršitve. Na primer:

1. Neupoštevanje kodeksa. , за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр. Delodajalec lahko izreče opomin za odsotnost z dela , kršitev TB, neizpolnjevanje dolžnosti itd.
2. Ukrepi, ki jih zakonik ne prepoveduje, temveč delujejo kot obvezen element proizvodnih odnosov. за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр. Na primer, upravitelj ima pravico do ukora za zavrnitev zdravniškega pregleda, usposabljanja itd.
3. Ustvarjanje situacije, katere posledice so bile škode na lastnini organizacije. To je lahko pomanjkanje ali poškodovanje materialnih vrednosti. может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. Opozoriti je treba, da je v prvem primeru opomin na delovnem mestu mogoče uporabiti v pol leta od trenutka ugotovitve kršitve. Po tem obdobju zaposleni ne more naložiti sankcije.

Postopek prijave

следует после вменения самой мягкой санкции. Praviloma je zatrjevanje kot disciplinska sankcija sledilo po uvedbi najlažje sankcije. To ima določen praktični pomen. Vodja, ki uporablja prvo pripombo, ima dva glavna cilja. Prvič, zaposlenemu je dana možnost, da se izboljša. Hkrati pa delodajalec odpravlja tveganja naknadnih sodnih postopkov. Treba je povedati, da zakonik prepoveduje uporabo dveh sankcij za isto kršitev. To pomeni, da če je delavec imel pripombo, potem mu ni bil pripisan ukor.

Pomembna točka

V okviru sodnih postopkov je najprej pojasnjeno vprašanje uporabe mehkejših ukrepov za zaposlenega. Če delodajalec kot obdolženec ne more predložiti dokazov, da je opomin sledil pripombi, bo odsotnost dejstev pričala v korist pritožnika, zaposlenega, ki brani svoje pravice. Sodišče lahko obravnava ravnanje upravitelja, ki je uporabilo ukrep odgovornosti, kot nesorazmerno s kršitvijo.

Odpravljanje kršitve

, необходимо соблюсти определенный порядок. Pred izdajo odredbe o opozorilu je treba upoštevati določeno odredbo. Najprej je treba zabeležiti kršitev, za katero je bila sankcija pripisana. V ta namen mora neposredni nadzornik vodstvu podjetja zagotoviti poročilo (storitev). Opisuje dejstvo neskladnosti. Opomba opisuje okoliščine, datum dogodka, posameznike, ki so v njem sodelovali. Poleg tega mora dokument vsebovati besedno zvezo te vrste: "V skladu z zgoraj navedenim vas prosim, da uporabite disciplinske ukrepe za ...". Neposredno nadrejeni kršitelj lahko izrazi svoje mnenje o incidentu, vendar z domnevno formulacijo.

Zakon

Vredno je reči, da če obstaja poročilo, lahko upravitelj začne postopek za uvedbo sankcij. Vendar je za večjo legitimnost priporočljivo izdati dejanje kršitve. Ta dokument se v pravnem smislu šteje za bolj donosnega, saj mora vsebovati vsaj tri imena zaposlenih, ki so člani enega oddelka. Če pride do sporov, bodo prišli kot priče.

Kompilacijske funkcije

Zakon se izda samovoljno. Navaja enake informacije kot v memorandumu, vendar brez pripomb. Besedilo se začne s frazo "Mi, podpisniki spodaj ... smo sestavili akt, ki ...". Dokument mora vsebovati besedno zvezo, da je moral kršitelj pisno pojasniti dogodek. Opozoriti je treba, da je ime krivca nujno prisotno pri drugih osebah, ki podpišejo akt. V tem primeru, zahtevajo podpis zaposlenega ne more. Lahko samo ponudi. Zaposleni ima pravico zavrniti podpis dokumenta. V tem primeru je ustrezna oznaka pred njegovim priimkom.

Obvestilo

Kot je navedeno zgoraj, je treba storilcu ponuditi pisno pojasnilo. Tako kot pri podpisu akta ni mogoče zahtevati, da zaposleni zagotovi pojasnila. To je pravica zaposlenega. Ne sme ga uporabljati. Pravica delodajalca, da od zaposlenega zahteva obrazložitev, je določena s 192, 193 členi delovnega zakonika. Te norme urejajo postopek za ravnanje glave. Zahteva za pisno pojasnilo zaposlenega je navedena v obvestilu. Prekršitelju se prinaša pod sliko. Po tem se mora storilec pisno odzvati tudi v dveh dneh. Če zaposleni ni podpisal obvestila, se sestavi to dejanje.

Zavrnitev obrazložitve

Po dveh dneh, ko storilec ni odgovoril, se sestavi akt. Navedeno obdobje je določeno v členu 193 zakonika. Ne pripravite akta o zavrnitvi pisne obrazložitve prej kot v dveh dneh od dneva branja obvestila. V nasprotnem primeru lahko ta postopek olajša odločitev v korist storilca, če se postopek nadaljuje na sodišču. Ko prejmete pojasnilo in ga pretehtate, lahko izdate ukaz za ukor. Treba je povedati, da bo ta dokument izdan v primeru zavrnitve obrazložitve zaposlenega. Glavna stvar - v skladu z roki.

Opomin: vzorec lokalnega akta

Dokument je sestavljen tudi v kakršni koli obliki. Vendar pa morate upoštevati številna pravila. V lokalnem aktu o izrekanju sankcij je navedeno:

1. Zaporedna številka dokumenta.
2. Datum
3. Informacije o upravitelju in zaposlenem.
4. Razlog, zakaj je bil delavec odpuščen. Lokalni zakon je sestavljen tako, da je nedvoumno jasno, zakaj je bila sankcija uporabljena. Dokument opisuje neprimerno vedenje, ne da bi pri tem upošteval vse podrobnosti.

Naročilo mora vsebovati povezavo do vloge. Predstavljajo vse dokumente, ki jih je treba izpolniti pred odobritvijo (memorandum, akti, priglasitev).

Več o oblikovanju

Naslov dokumenta mora vsebovati ime podjetja. Številka naročila je spodaj. Določa se v skladu z notranjim pretokom dokumentov. Po tem se navede ime dokumenta - Odlok o opominju ... (tu je v celoti navedeno polno ime kršitelja). V nadaljevanju je na kratko opisano kršitev. Na primer: »Uvesti kazen v obliki opomina za neizpolnitev funkcij, ki so določene v pogodbi o zaposlitvi, brez utemeljenega razloga«. Besedilo je odvisno od narave kršitve. Odredba lahko vsebuje različne razloge za uporabo sankcije. Na primer, če je zaradi sistematične zamude delavca napovedan ukor, so navedena dejanja, ki pričajo o tem. Ti dokumenti morajo vsebovati posebne datume, čas. Odražate lahko tudi informacije o prisotnosti / odsotnosti pisne razlage. Na koncu dokumenta je podpisan podpis direktorja organizacije, pa tudi zaposleni, ki je storil prekršek. Navedite datum registracije.

Posledice

Dejstvo opomine se odraža v osebni izkaznici zaposlenega (obrazec T-2). Informacije o tej sankciji ni na voljo nikjer drugje. негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Vendar pa ukor kot disciplinska sankcija negativno vpliva na višino bonusov, bonusov in drugih dodatnih spodbud. Toda tudi po uvedbi sankcije lahko zaposleni popravi situacijo. Če v enem letu po prejemu ne bo kršil pravil, bo samodejno odstranjen. Poleg tega se lahko ukor kot disciplinski ukrep odpravi in ​​predčasno. To bo zahtevalo prošnjo zaposlenega in njegovega neposrednega nadzornika. Treba je opozoriti, da je tak položaj mogoč le z zvestim odnosom storilca do notranje preiskave incidenta in brez njegove zavrnitve pojasnitve in podpisa dejanj.

Nianse

Veliko delodajalcev zanima, ali je treba v delovni zvezek vnesti dejstvo sistematične uporabe opomine na enega zaposlenega? Kot je navedeno zgoraj, se v skladu s splošnimi pravili v ta dokument vnesejo informacije o odpustu. Vendar pa v praksi, če mora upravitelj iz objektivnih razlogov delavcu stalno prekoriti, se te informacije lahko vključijo v delovni zvezek. Če je bila sankcija uporabljena enkrat, dokument ostane "čist".

Izziv

V primeru nesoglasja z uporabljeno merilo odgovornosti se uslužbenec lahko pritoži zoper odločitev uprave na sodišču. Za to zakonodajo traja 3 mesece. Zaposleni poda izjavo, v kateri navede bistvo incidenta, in natančno navede, s čim se ne strinja. Vodja podjetja mora domnevati, da bo zaposleni naredil tak korak. Vendar pa, kot praksa kaže, ukor, v nasprotju z odpovedjo, je praktično ni izpodbijana na sodišču. V vsakem primeru bo verjetnost izpolnitve zahtevka delavca zmanjšana, če obstajajo dokazila o dejanjih, ki jih je sprejel delodajalec.

Nepravilna sankcija

Če je bil ukor sprejet nezakonito in to je dokazano na sodišču, je vodstvo organizacije soočeno upravno odgovornost. Določena je s členom 5.27 Upravnega zakonika. Običajno so sankcije predvidene tako za podjetje kot celoto kot za določeno osebo. Posamezniki se lahko kaznujejo do 5 tisoč rubljev, pravne osebe - do 50 tisoč.

Neobvezno

Seveda mora vodja organizacije sprejeti ukrepe za zagotovitev ustreznega upoštevanja notranjih pravil podjetja. To ni vedno mogoče z uporabo diplomacije. Vendar mora upravitelj ohraniti ravnotežje med sankcijami in spodbudami, ne da bi zakon brez razloga uporabil. Takšni primeri neupoštevanja notranjih predpisov, kot so enkratna zamuda, neizpolnjevanje proizvodne naloge v času, ki je za to določen, malomarnost, ki je bila po nesreči priznana pri opravljanju poklicne dejavnosti, nimajo pomembnega vpliva na proces v celotnem podjetju. Zato se taka kršitev ne bi smela vedno takoj preoblikovati v razloge za uvedbo resnih sankcij. V večini primerov zaposleni popolnoma razume napako, ki jo je naredil. Nihče ne želi biti v kotu. Toda z uporabo uradnega mehanizma kazni se bo to zagotovo zgodilo. Vodja podjetja bi si moral prizadevati, da bi spoštoval "zlato sredino". V vsakem primeru morate zbrati pojasnila o storjenih kršitvah ali pripraviti akt v primeru zavrnitve njihovega posredovanja. Pri kopičenju več kot treh takšnih situacij je povsem legitimno uporabiti kazen. Vendar pa mora v tem primeru zaposleni imeti pogovor. Med pogovorom vodja razloži motive svojih dejanj in odločitev. Seveda to ne bi smelo izgledati kot izgovor. Vendar pa bo kratek povzetek situacije z nadaljnjo možnostjo odprave sankcije zadovoljil storilca kaznivega dejanja bolj kot člene kodeksa, ki dovoljujejo odpravo kazni.

Zaključek

Po uveljavitvi opomina ima upravitelj samo eno kazen - odpoved. Delavec pa mora razmišljati o svojem vedenju, oceniti prihodnje možnosti. Opomin se lahko šteje za zadnjo utemeljitev, način, da se delavčevo ravnanje uskladi s predpisi. Zato je uporaba tega ukrepa upravičena le, če zaposleni neposredno in odkrito krši norme, ki jih določa Kodeks in drugi pravni dokumenti. Iz vsega navedenega lahko sklepamo naslednje. Če gre za situacijo, v kateri kaznivo dejanje ni dovolj resno, da bi uporabilo kazen, morate izhajati iz zdravega razuma in ne pripisati sankcije. Če je bil zaposleni imun na pogovore in še vedno krši, je treba uporabiti pravne mehanizme.