Delovni odnosi Delovno pravo in delovni odnosi

Rusko delovno pravo priznavajo mnogi strokovnjaki kot eno najnaprednejših na svetu na področju zakonodajne ureditve. Delovni zakon Ruske federacije je regulativni akt, ki po mnenju odvetnikov zagotavlja zaposlenim državljanom zelo visoko socialno varnost. Poleg tega je delovna zakonodaja Ruske federacije na številnih področjih tesno povezana s civilno. Razmislite o niansah te pravne industrije. Kakšna je posebnost delovnih odnosov v Rusiji? Kakšni so pogoji njihovega nastanka in po katerih znakih jih je mogoče ločiti v neodvisno kategorijo? Kakšni predpisi urejajo to področje?

Opredelitev

Delovni odnosi, po skupni definiciji, so medsebojni vplivi med zaposlenim in njegovim delodajalcem, povezani z osebnim nastopom prvega dela prvega dela. proizvodne funkcije za plačilo.

Osnova je pisna pogodba, sklenjena v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije. Delovno razmerje praviloma pomeni nastop najemnega delavca za delo na določenem mestu in izpolnitev njegovih nalog v skladu z urnikom ter izpolnjevanje drugih organizacijskih pogojev.

Ali potrebujem pogodbo?

Odgovor na to vprašanje je vsekakor pozitiven. Delovni zakon Ruske federacije dovoljuje scenarij, v katerem bodo ustrezni odnosi določeni brez podpisane pogodbe - v času dejanskega začetka dela. Vendar pa je zakonska konsolidacija odnosa med delavcem in delodajalcem zahtevana z zakonom. Obdobje, v katerem mora podjetje skleniti pogodbo z delavcem, je tri dni od trenutka, ko je dejansko začelo izpolnjevati svoje delovne obveznosti.

Ob istem času, kot nekateri odvetniki opozoriti, družba-delodajalec ima pravico, da državljanom, ki so v statusu prosilcev za prosta delovna mesta za opravljanje dela, vendar hkrati ne formalizirati delovnih razmerij v skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije. Vendar pa bo, če želimo dokumentirati ustrezno interakcijo, tako ali drugače, to nujno. To je mogoče storiti v obliki pogodbe o civilni pogodbi. Čeprav je po mnenju strokovnjakov, veliko odvisno od vsebine določene vrste dela. Dejstvo je, da če dejanska funkcija dela pomeni obvezno prisotnost osebe po urniku brez odlašanja, nedopustnost opravljanja drugih stvari med delovnim časom in, kar je najpomembnejše, za katero je značilen stalen proces reševanja problemov, se lahko v tem primeru oceni prosilčeva dejavnost. , na primer Rosrudinspektsii, kot je primerno za opravljanje dolžnosti osebja. In v tem primeru lahko oddelek zahteva (praviloma se to stori na sodišču), da delodajalec sklene pogodbo o TC s to osebo.

Ampak, če podjetje-delodajalec, ki je podpisal pogodbo o civilnem pravu s kandidatom, mu omogoča, da dela v prostem urniku, in tiste naloge, ki so dane prosilcu, so enega značaja in ne tvorijo stalnega procesa dela, potem ni potrebno skleniti pogodbe za delovni zakonik.

Razmerje pogodbe o zaposlitvi in pogodbo o civilnem pravu

Koristno bi bilo, da smo pozorni na primerjavo dveh podobnih po vsebini in vsebini, hkrati pa povsem drugačnega glede na specifično vsebino in vsebino. veje prava dokumentov. Prvi je dejanska pogodba o zaposlitvi, sklenjena med družbo, ki zaposluje, in delavcem v skladu s pravili delovnega zakonika. Druga je pogodba o civilnem pravu.

Praktično sodelovanje druge vrste dokumenta se ne zgodi samo v scenarijih, ko morate začasno urediti prosilca. Številna podjetja-delodajalci raje sklepajo civilne pogodbe kot alternativo tradicionalnim pogodbam o delu. Kako se razlikujejo? S kakšnimi obveznostmi delodajalec podpiše pogodbo o civilnem pravu?

Za začetek ugotavljamo različnost omenjenih dokumentov v povezavi s pravnimi področji. Strogo gledano je mogoče obe vrsti pogodb pripisati področju civilnega prava. Vendar pa jih ruski strokovnjaki raje obravnavajo v okviru sfere dela. Pravzaprav je tisti, ki ureja odnos med delodajalci in najetimi delavci s Kodeksom dela Ruske federacije in s tem povezanimi pravnimi akti. Področje delovnih odnosov je zaznamovano s sklepanjem pogodb med podjetji in najetimi zaposlenimi s številnimi specifičnimi značilnostmi. Nekateri smo že opisali zgoraj - to je potreba po prisotnosti na delovnem mestu ob določenih urah, opravljanje neprekinjenega delovanja. Obstajajo pa tudi druga merila.

Najprej ugotavljamo, da je pravni položaj strank v razmerju po pravilih delovnega zakonika in določb, ki urejajo status civilnopravnih pogodb, povsem drugačen. V prvem primeru pogodbo v imenu družbe podpiše „delodajalec“, v drugem pa „stranka“. Na drugačen način bomo imenovali drugo stran. Torej bo v primeru delovne pogodbe "delavec", pri podpisu civilne pogodbe pa bo "izvajalec" ali "izvajalec".

Civilnopravne pogodbe vključujejo opravljanje dela, predvsem z vidika doseganja določenega rezultata. Na primer, ustvarite spletno mesto ali napišite programsko kodo. Dejavnost zaposlenih v splošnem primeru pa odraža proces človekovega sodelovanja pri reševanju problemov podjetja. Konkretni rezultati pa so lahko pogoj za pridobitev dodatnih bonusov in bonusov. Vendar je ta vidik drugoten glede pravne narave pogodbe o zaposlitvi, čeprav je morda za zaposlenega pomemben glede plače.

Naslednje merilo za razmejitev zadevnih vrst pogodb je pogostost plačila. V primeru pogodbe, ki je sklenjena v skladu s pravili delovnega zakonika, je družba, ki zaposluje, dolžna plačati zaposlenim mesečno plačo. Pri standardnem delovnem dnevu in 40 urah dela na teden plače ne smejo biti nižje od zakonsko določenih najnižjih vrednosti. V primeru civilne pogodbe pa periodična plača ni zagotovljena. Plačila se zaračunavajo na podlagi dejstva, da izvajalec opravi zaključeno delo in ga kupec sprejme.

Družba-delodajalec, ki sklene civilne pogodbe z izvajalci, jim ne nosi nobenih družbenih obveznosti, kot so npr. Počitnice in bolniški dopust. Tovrstne dajatve pa so delodajalcem dodeljene v okviru pogodb o zaposlitvi.

Naslednji vidik, ki omogoča, da vidimo razliko med civilnimi pogodbami in sporazumi po normah delovnega zakonika, je status stranke, ki opravlja delo. V primeru sporazuma o TC je lahko le fizična oseba. Po drugi strani lahko civilne pogodbe podpiše tudi SP.

Običajno so potrebna plačila v zakladnico

Tako vidimo, da obstaja veliko razlik med obema vrstama pogodb. Vendar pa obstajajo skupni trenutki. Predvsem gre za plačno shemo v smislu interakcije delodajalca s proračunskimi sredstvi in ​​davčno službo. Nabirajo plače v skladu z normami delovnega zakonika, družba-delodajalec plača od tega približno 30% v pokojninski sklad Ruske federacije in sklad socialnega zavarovanja, kot tudi 13% v FTS. Popolnoma enako se zgodi v primeru opravljanja dela po civilnopravnih pogodbah, vendar se kot osnova uporabi pogodbeni znesek nadomestila za izvajalca. Vendar ugotavljamo, da če je stranka, ki opravlja delo, samostojni podjetnik, potem podjetju - delodajalcu ni treba plačati provizije FIU, FSS in FTS. Posamezni podjetnik mora plačati potrebne davke od odškodnine, prejete v skladu s civilnopravno pogodbo.

Pojav delovnega razmerja

Delovni odnosi lahko nastanejo zaradi naslednjih dejstev, ki so pomembna z vidika možnosti za sklenitev ustreznega sporazuma. Prvič, kandidat se lahko izvoli ali imenuje na delovno mesto, ki zagotavlja opravljanje funkcij v okviru te vrste odnosov. Drugič, oseba lahko gre skozi natečaj in tako zasede prosto delovno mesto kot najprimernejši strokovnjak. Tretjič, mogoče je, da se pogodba o zaposlitvi sklene s sodno odločbo.

Status zaposlenih

Delovna razmerja torej nastanejo s sodelovanjem dveh strank - delavca in podjetja-delodajalca. Kakšne so značilnosti statusa vsakega od njih? Prvič, zaposleni je lahko le posameznik. Vzpostavitev pravnega razmerja za zaposlovanje samozaposleni ali poslovno podjetje ne more. To je lahko državljan Ruske federacije. Prav tako lahko sklenete pogodbo o zaposlitvi s tujcem ali osebo brez uradnega državljanstva, vendar pa morata oba imeti dovoljenje za delo v Rusiji. V splošnem primeru delovni zakon Ruske federacije določa najnižjo starost za zaposlitev za 16 let. Lahko pa obstajajo izjeme, ki jih predvidevajo ustrezni pravni akti. Na primer, oseba lahko začne delati pri starosti 14 let, če to odobrijo njegovi starši.

Obstaja možnost, ko mora biti delovno razmerje pogodba o zaposlitvi sklenjena v zgodnejši starosti. Na primer, če govorimo o pogodbi z mladim igralcem, ki bo igral v gledališki produkciji ali filmu. V tem primeru je potrebna tudi privolitev staršev. Hkrati pa skleneta tudi pogodbo o zaposlitvi z gledališkim ali filmskim studiem.

Status delodajalca

Na splošno so delovna razmerja z zaposlenimi pravne osebe. Vendar je možen scenarij, po katerem lahko to storijo fizične osebe, kar zakon dovoljuje. V ta namen se mora državljan prijaviti kot samostojni podjetnik ali pa ima status notarja, odvetnika ali predstavnika drugega poklica, ki je predmet licenciranja ali posebnih postopkov za državno registracijo. Hkrati lahko delodajalec deluje kot SP le, če je oseba, ki je registrirana v tej vlogi, že dopolnila 18 let. Čeprav v zvezi s tem pravilom zakon določa izjeme. Še posebej, če je oseba poročena pred 18. letom, potem od trenutka vpisa zakonske zveze pridobi polno poslovno sposobnost. In ker lahko na primer zaposli ljudi za delo.

Delodajalec in dokumenti

Kakšne vrste dokumentov je treba sestaviti delodajalec, pri čemer se ne šteje dejanska pogodba z delavcem in spremljajoča zaposlitvena evidenca? Razmislite o seznamu glavnih, ki zahteva zakonodajno ureditev delovnih razmerij. Prvič, to so notranja pravila. V skladu z zakoni Ruske federacije mora ta dokument dopolnjevati pogodbo o zaposlitvi in ​​razkrivati ​​nianse v zvezi z dejanskimi pogoji dela, ki jih opravljajo zaposleni. Drugi pomembni dokumenti so navodila za varstvo pri delu, izjava o seznanjanju zaposlenih z lokalno dokumentacijo, kot tudi na primer določba o varstvu osebnih podatkov zaposlenih.

Veliko ruskih podjetij objavlja različne vrste dodatnih virov, na primer tiste, ki urejajo delovne odnose v organizaciji v smislu poslovne kulture, komunikacijskih tradicij in drugih vidikov, značilnih za določeno podjetje. Čeprav zakon morda ne zahteva takih dokumentov od podjetij, je lahko njihova porazdelitev med zaposlenimi koristna v smislu pospeševanja prilagajanja posebnostim podjetja.

Socialni vidik

Po mnenju nekaterih odvetnikov ruska zakonodaja vsebuje določbe, ki delodajalce spodbujajo k oblikovanju tako imenovanih socialnih in delovnih odnosov z najetimi delavci. Seveda je ta izraz večinoma neformalen. Vendar pa je praktični pomen v zvezi s področjem delovnih odnosov, kot strokovnjaki menijo, precej visok.

Socialna in delovna razmerja so načela, po katerih se komunikacija med delodajalci in najetimi zaposlenimi izvaja s poudarkom na zaupanju, medsebojnem spoštovanju in uresničevanju vzajemno koristnega partnerstva. Po mnenju strokovnjakov je obravnavani koncept veliko širši od dejanskega razmerja, ki ga določajo norme delovnega zakonika Ruske federacije. Odražajo ne toliko pravni vidik interakcije med delodajalcem in zaposlenim, temveč socialni in - v veliki meri - psihološki.

Kateri so kriteriji za skladnost posameznega modela delovnih razmerij s socialnim? Najprej, strokovnjaki takšna načela opredelijo kot enakovredno partnerstvo. Delodajalec tako ne sme delovnega in delovnega razmerja obravnavati le kot eno od poslovnih orodij, ki je končno namenjeno ustvarjanju dobička. Naslednje merilo je zakonitost. Delodajalec, ki gradi odnose z najetim delavcem, je dolžan, in to predvsem, da pristopi k politiki interakcije z njim na podlagi zakonskih norm. Drugo pomembno merilo je odprtost. Sistem delovnih razmerij, zgrajen v podjetju, ne bi smel pomeniti pomembnih ovir za zaposlene, ki želijo z njihovega stališča pridobiti pomembne informacije. Predvsem tisti, ki odraža stanje v poslu podjetja-delodajalca in druge pomembne vidike dejavnosti družbe, povezane z delovnimi funkcijami zaposlenih.

Ureditev socialnih in delovnih razmerij na ravni uradnih virov prava, kot menijo mnogi odvetniki, v Rusiji še ni določena. Obenem obstaja tudi različica, da glavni vir standardov na tem področju - delovni zakon Ruske federacije vsebuje določbe, ki zagotavljajo pomembne ugodnosti najetim zaposlenim glede interakcije z delodajalcem. Predvsem mora imeti podjetje-delodajalec zelo dobre razloge za odpust delavca. Če v tem delu primerjamo rusko zakonodajo, recimo z ameriško, potem bo, kot menijo mnogi strokovnjaki, očitno, da je položaj delavcev Ruske federacije na področju zaščite pred odpovedmi bolj zaželen. Pravzaprav še delovni zakon ZDA, podoben ruskemu, še ni bil razvit.

Tako, kot menijo nekateri odvetniki, ureditev socialnih in delovnih odnosov v Rusiji je do neke mere aktivno izvedena s sedanjo zakonodajo. Najpomembnejše je, da delodajalec praktično sledi predpisom, ki jih vsebujejo pravni akti.

Delovna funkcija

Delovno pravo in delovni odnosi so pojavi, za katere je značilen precej raznolik konceptualni aparat. Pravni viri ureditev zadevnega področja vsebuje pogoje, ki so tako ali drugače označeni za interakcijo med delodajalcem in zaposlenim. Kot na primer "delovna funkcija". Razmislite o podrobnostih.

Delovna funkcija je ena od sestavin pogodbe med delodajalcem in zaposlenim. Opredelitev tega pojma vsebuje zlasti 15 in 57 členov LK RF. V glavnem ruskem zakonu, ki ureja delovna razmerja, je rečeno, da bi bilo treba pod ustrezno funkcijo razumeti delo v skladu s položajem glede na tabelo zaposlenih, izpolnjevanje dolžnosti v stroki ali specialnosti ali določeno vrsto dejavnosti zaposlenega.

Med sodobnimi odvetniki so včasih razprave o tem, kako pravilno odražati bistvo delovne funkcije v zadevni pogodbi. V skladu z določbami delovnega zakonika Ruske federacije je treba v vsakem primeru to navesti v pogodbi. Vendar pa je nedvoumen pristop k opredelitvi delovne funkcije v ruski pravni praksi, kot navajajo številni strokovnjaki, še ni bil izdelan.

Po enem skupnem pristopu se delovna funkcija razlaga kot sklop pravic in obveznosti delavca. Obstaja drugo stališče. V skladu s tem je delovna funkcija delo uslužbenca, ki ga opravlja njegova posebnost ali kvalifikacija. Po drugi različici je treba zadevni izraz razumeti kot določene kazalnike kakovosti dejavnosti.

Nekateri strokovnjaki raje povezujejo koncept delovne funkcije z vrstami dela, ki so opredeljene v skupnih, uradnih virih, kot je na primer Enotni priročnik o tarifah in kvalifikacijah, ki odraža širok spekter poklicev. To pomeni, da je takoj, ko je oseba sprejeta na delo, v pogodbi določena njegova delovna funkcija glede na besedilo v določenem imeniku. Hkrati, kot ugotavljajo nekateri strokovnjaki, ruski zakoni, ki urejajo delovna razmerja delavca in delodajalca, neposredno ne predpisujejo uporabe informacij iz takih virov s strani podjetij, ki delajo.