Metode ocenjevanja osebja. Certificiranje in ocenjevanje osebja

Ocenjevanje osebja v organizaciji je pomemben vidik prakse in teorije upravljanja. Skupina zasebnih podjetij in državnih služb bi morala biti sposobna uresničiti cilje podjetja, ki temeljijo na njegovih vrednotah. Da bi oblikovali in vzdrževali močno ekipo, da bi dosegli strateške cilje uprave, je potrebno sistematično ocenjevati zaposlene z različnimi obstoječimi metodami.

Certificiranje

Najpogostejša oblika revizije smotrnosti poslovanja je certificiranje in ocenjevanje osebja, ki je poseben ukrep upravljanja, ki ga organizacija redno izvaja v skladu z nacionalno delovno zakonodajo. V ta namen se ukvarja posebna komisija, v katero so vključeni predstavniki vodstva, vodje strukturnih oddelkov, predstavniki kadrovske službe in drugi zaposleni, ki so nekako povezani z upravljanjem osebja.

Certificiranje je kompleksen sistem, v katerem se uporabljajo različne metode ocenjevanja. Njegovi rezultati so potrebni za:

• Ocena trenutnega položaja zaposlenega, njegove specializacije in ravni usposobljenosti (stopnja), možnost revizije plač v ustreznih ravneh za to delovno mesto.
• Spremljanje uresničevanja ciljev, zastavljenih zaposlenim med predhodnim certificiranjem.
• Nastavitev nalog za naslednje obdobje.
• Definicije za razvojne aktivnosti zaposlenih.
• Kadrovske odločitve: sprememba plač, premestitev delavca v drugo stopnjo, sprememba specializacije, povečanje / zmanjšanje delovnega mesta, premestitev na drugo delovno mesto, odpustitev.
• Spremembe v kompenzacijskem paketu s prenosom v drug razred (položaj).

Certifikacijo in ocenjevanje osebja je treba, če je mogoče, opravljati redno. Njegova frekvenca je odvisna od položaja. Pri certificiranju se primerjajo nekatere značilnosti določene osebe: poslovne spretnosti, komunikacijske spretnosti, poklicne kvalifikacije. Nato dobljene rezultate primerjamo z rezultati dela drugih delavcev in industrijskimi merili za položaj.

Izbira kazalnikov

Pred razvijanjem postopka za certificiranje zaposlenih je treba skrbno preučiti vse funkcije in naloge, ki jih morajo zaposleni opravljati v skladu z opisom delovnega mesta. Na podlagi analize so izbrani kazalniki - merila za ocenjevanje osebja.

Za vsako posamezno funkcijo, ki jo opravlja zaposleni, ali za vsako posamezno nalogo, je potrebno razviti jasne, razumljive podrejene kazalnike uspešnosti in standarde za njihovo izvajanje. Za vzpostavitev standardov uspešnosti se izbere optimalno število kazalnikov, ki bodo služili kot merila za ocenjevanje različnih lastnosti zaposlenega. V praksi se najpogosteje uporablja za ta poseben sklop meril za ocenjevanje. Lahko vključuje na primer naslednje postavke:

• Strokovno znanje.
• Vodstvo in sodelovanje pri delu.
• Odnos do vodij in zaposlenih.
• Zanesljivost
• Kakovost dela.
• Intenzivnost dela.
• Hitrost dela.
• Sposobnost samoizražanja.
• Sposobnost organiziranja načrtovanja.
• Odnos do dela.

Zahteve za merila ocenjevanja

Pri določanju standardov je treba upoštevati določene zahteve. Zato morajo merila, ki se razvijajo,:

• Prikaz normativnih idej o osebnih in poslovnih kvalitetah, delovnem vedenju, uspešnosti zaposlenih, ki temelji na organizacijskih in individualnih ciljih.
• Imajo kvantitativno gotovost za ocenjevanje različnih ravni izvajanja.
• Da bi bili zanesljivi in ​​zanesljivi, da bi izključili subjektivne napake.
• Bodite jasni vodjem in izvajalcem.

Poleg tega stroški postopka ocenjevanja ne smejo presegati koristi njegovih rezultatov. Za podroben opis predmeta analize morate uporabiti zadostno število meril.

Zaporedje postopkov ocenjevanja

Pri ocenjevanju in analiziranju učinkovitosti delavcev je potrebno upoštevati določeno zaporedje ukrepov, da bi dobili dobro strukturirane podatke. Tovrstno analitično gradivo je lažje obdelati, ocena poslovnega osebja pa bo čim bolj pravilna.

1. Sprva določanje ciljev za izvajanje. Treba jih je opisati čim bolj jasno, sicer se izgubi celotna točka certifikacije.
2. Nato izmerimo dejansko doseženo raven opravljenega dela po uveljavljenih standardih. Obseg metod, metod, orodij za to je ogromen in je odvisen od strukture organizacije in nalog, ki jih izvaja.
3. Tretji korak je primerjava dejanskih rezultatov z želenim (ali pričakovanim). To bo pomagalo objektivno uvrstiti zaposlene med seboj na podlagi dosežkov in neuspehov.
4. Naslednja faza je obvezna razprava o rezultatih ocenjevanja z zaposlenimi v skladu z vsemi pravili. poslovna etika.
5. Na koncu se na podlagi rezultatov raziskave sprejmejo motivacijske, kvalifikacijske, administrativne in druge odločitve.

Ne glede na oceno kadrovskega vodenja morajo zaposleni vedeti, kakšne pozitivne rezultate so dosegli v poročevalnem obdobju, kaj jim je preprečilo uspešno reševanje problemov in kakšna priporočila bi lahko uporabili v svojih prihodnjih dejavnostih.

Načela vrednotenja

Metode ocenjevanja osebja bodo delovale v celoti, ob upoštevanju naslednjih načel:

• Objektivnost Pri določanju značilnosti zaposlenih se uporabljajo samo zanesljive informacijske baze in sistemi kazalnikov. Upoštevana je trenutna dejavnost, obdobje dela, dinamika rezultatov.
• Oglaševanje Celovito seznanjanje inšpekcijskih delavcev z metodologijo ocenjevanja, pri čemer je treba rezultate seznaniti zainteresirane strani.
• Učinkovitost. Hitrost in pravočasnost certificiranja, pravilnost njegovega izvajanja.
• Demokracija. Sodelovanje članov skupine se preverja pri ocenjevanju podrejenih in sodelavcev.
• Merila za ocenjevanje enotnosti.
• Jasnost, dostopnost in enostavnost postopka.
• Uspešnost. Sprejetje operativnih ukrepov na podlagi rezultatov.

Vrednotenje osebja v organizaciji poteka na dveh področjih: sedanjem in prihodnjem. Trenutne dejavnosti se analizirajo glede uspešnosti in skladnosti z zahtevami za določeno mesto. Pri načrtovanju dejavnosti, usmerjenih v prihodnost, menedžerji določijo, katere kvalitete je treba razviti, kaj je treba naučiti delavcu, kako izboljšati svoje sposobnosti in kako najbolje sprostiti njihov potencial.

Ključni kazalniki

Da bi bila ocena dela osebja organizacije, podjetja, institucije ustrezna, je priporočljivo začeti z določitvijo seznama najpomembnejših kazalnikov. Lahko so na primer:

• produktivnost dela;
• poklicno vedenje;
• osebne lastnosti.

Poslovno vrednotenje osebja mora izpolnjevati naslednje zahteve: popolnost in točnost rezultatov, specifičnost, zagotavljanje skladnosti z dosežki drugih zaposlenih, kot tudi s predhodnim obdobjem.

Pri različnih položajih se lahko ključne številke razlikujejo. Nekje pomembna strpna toleranca, nekje hitre odločanje, vztrajnost in temeljitost, sposobnost prepričevanja ali sposobnost reči "ne". Človek ne more biti popoln v vsem. Zato določite 2-4 položaje, ki so kritični za določen poklic, in pri preverjanju se osredotočite na njih.

Merila za ocenjevanje osebja

Da bi bila ocena poklicnih dejavnosti zaposlenih objektivna, morate uporabiti različne metode, ki najbolje ustrezajo strukturi organizacije, njenim ciljem in naravi dejavnosti skupine. V strokovnih virih so opisane številne metode proučevanja in analiziranja kompetenc zaposlenih. Med njimi so:

• Certifikacija je ocena uspešnosti osebja, ki uporablja integriran pristop z uporabo različnih metod. Med presojo komisija za potrjevanje določi kandidatovo primernost za prosto delovno mesto ali delovno mesto, ki ga zaseda.
• Metoda prisilne izbire. Ta postopek sestavljajo strokovnjaki, ki za zaposlenega izberejo najprimernejše značilnosti, na primer: sposobnost načrtovanja svojih dejavnosti, družabnosti, delovnih izkušenj itd.
• Deskriptivna metoda vključuje oblikovanje doslednih, podrobnih značilnosti pozitivnih in negativnih lastnosti vsakega zaposlenega.
• Testiranje je sistem ocenjevanja kadrov, v katerem se določijo strokovna znanja in spretnosti, sposobnosti, motivi, psihologija osebnosti. Te lastnosti so razkrite s pomočjo posebnih testov, ki jih je mogoče dešifrirati s pomočjo "tipk".
• Poslovna igra je neke vrste vodstvena igra, pri kateri se analizirajo znanje in veščine zaposlenega, ocenjuje pa se tudi njegova sposobnost za delo v manjši skupini.
• Upravljanje s cilji (v tuji literaturi - upravljanje po ciljih (MBO)). Vrednotenje učinkovitosti osebja pri tej metodi zagotavlja splošno formulacijo nalog s strani vodje in zaposlenega, nato pa se ovrednotijo ​​rezultati njihovega izvajanja ob koncu poročevalnega obdobja. Ta sistem zajema vse položaje v podjetju - od tehničnih do institucionalnih ravni.
• Upravljanje uspešnosti. V skladu s tem sistemom se ocenjujejo ne le končni rezultati dela zaposlenega, temveč tudi njegove kompetence - tiste osebne lastnosti, ki so potrebne za doseganje zastavljenih ciljev.
• Ocenjevalni center (skupinski in individualni) je namenjen preizkušanju zaposlenih glede na njihove kompetence za specifične kadrovske naloge. Metode ocenjevanja osebja lahko vključujejo vedenjske pogovore in študije primerov (igre). Pri izbiri kandidatov na visokih položajih in pri ocenjevanju vrhunskih menedžerjev je poudarek na vedenjskih intervjujih in na promociji zaposlenih v talent-poolu - na poslovnih igrah.
• Samoprijava (predstava) je izvajanje ustnih predstavitev vodje ali strokovnjaka za delovno silo, v katerem se analizira izvajanje delovnega načrta in osebnih obveznosti.
• 360 ° metoda. Po njegovem mnenju zaposlene ocenjujejo sodelavci, menedžerji in njihovi podrejeni. Za vsako osebo se izpolni individualni in splošni vprašalnik.
• Vrednotenje po metodi odborov. V skladu s to metodo je delo zaposlenih obravnavano v skupini in je razdeljeno na ločene naloge. Zato je sestavljen seznam ukrepov, od katerih je vsak ocenjen kot uspešen in neuspešen.
• Metoda neodvisnih sodnikov: zaposlenega ocenjujejo neodvisne osebe, ki z njim niso bile seznanjene (običajno 5-7 oseb deluje kot “sodnik”). Hkrati metode ocenjevanja osebja temeljijo na načelih navzkrižnega preverjanja.
• Intervju: prijavitelj nastopa kot vodja osebja in opravlja pogovore z več kandidati za delovna mesta. Preveri se sposobnost pravilne analize in izbire zaposlenih.
• Opazovanje V tem primeru je zaposleni ocenjen tako v neformalnem (na dopustu, v vsakdanjem življenju) kot v delovnem okolju z metodami trenutnih opazovanj in fotografije delovnega dne.

Opozoriti je treba tudi, da lahko na vsaki stopnji zaposlitvenega dela v podjetju uporabite določene metode ocenjevanja: na primer, v postopku izbire zaposlenega za prosto delovno mesto lahko hkrati uporabite metodo anketiranja in testiranja;

Obseg raziskav

Analiza ocenjevanja osebja je neposredno odvisna od obsega raziskav, količine in kakovosti uporabljenih študijskih metod. Glede na vsebino so lahko delne, če ocenjujejo samo določene lastnosti izvajalca ali raven opravljenega dela in so kompleksne, če upoštevajo kompleksne poslovne in osebne lastnosti, delovno obnašanje in rezultate dela.

Glede na pravilnost študija so razdeljene na tiste, ki so stalno organizirane z določeno periodičnostjo (odvisno od položaja: enkrat na pol leta, leto, dve itd.) In epizodne ocene, ki so posledica določene stopnje (zaključek poskusne dobe, napredovanje) disciplinske odgovornosti itd.).

Glede na periodičnost je ocenjevanje razdeljeno na tekoče, končno in bodoče. Sedanje stanje trenutno določa stopnjo izpolnjevanja dolžnosti zaposlenih. V zaključku je povzetek uspešnosti dela in njegovih rezultatov ob koncu določenega obdobja. Perspektiva določa sposobnost, kakovost, motivacijo, pričakovanja zaposlenega, kar pomeni, da vam omogoča napovedovanje njegovega potenciala.

Sistem ocenjevanja

Glede na merila se razlikujejo kvantitativna, kvalitativna, analitična (agregacija vseh rezultatov na vseh merilih) ocenjevanje in opredelitev časovnih referenčnih točk. Vrednotenje kadrovske dejavnosti je razdeljeno na dve vrsti:

• Sistemski: kadar so vključeni vsi bloki analiznega sistema;
• Nesistematičen: ko ima ocenjevalec pravico izbrati merila, metode, metode, orodja, postopke analize.

Predmeti vrednotenja

Ta koncept se nanaša na zaposlene, ki jih ocenjujejo njihovi nadzorniki, sodelavci, stranke, podrejeni. Lahko so tudi predmet celovite, tako imenovane 360 ​​° ocene, ob upoštevanju vseh dejavnikov, naštetih v kompleksu.

Poleg tega se izvaja tako imenovana samoocena ali notranja presoja osebja. Informacije v tem primeru se pridobijo po izvedbi motivacijskega spremljanja. Kombinacija zaključkov o zunanjem in notranjem testiranju vam omogoča, da v celoti izvajate usmerjevalne in stimulativne funkcije raziskav.

Vrednotenje delovne aktivnosti osebje omogoča:

• Ocenite strokovnost zaposlenega, in sicer: stopnjo strokovnega usposabljanja (znanje, spretnosti), stopnjo psihološke priprave (osebnostna usmerjenost, motivi vedenja, prilagodljivost, karakterne lastnosti, temperament), učinkovitost dela (produktivnost, kakovost dela), prizadevanje za racionalizacijo in izume.
• Razviti priporočila za razvoj osebnih in strokovnih kvalitet zaposlenih.
• Določite stopnjo skladnosti plač, njeno učinkovitost s prizadevanji zaposlenega in njegova pričakovanja.
• Določite glavne smeri razvoja osebja.
• Oblikovati učinkovit mehanizem poklicne motivacije zaposlenih.

Tuje izkušnje

Vrednotenje osebja v tujini je nekoliko drugačno od tega, kako poteka ta proces v naši državi. V Združenih državah in zahodni Evropi uporabite poseben test za ocenjevanje osebja - Test osebnosti poslovanja (BPT). Vsebuje 100 vprašanj, rezultati ocenjevanja osebja se razlikujejo po lestvici od 0 do 10 točk. To vam omogoča, da od vsakega vprašanja prejmete veliko več informacij za analizo, kot pa da uporabite običajno lestvico »ne / da« ali izberete iz izbranih odgovorov.

V velikanskem podjetju General Electric je bilo ugotovljeno, da je kritika neučinkovito sredstvo za obveščanje podrejenih o pomanjkljivostih v njihovih poklicnih dejavnostih. Da bi zagotovili povratne informacije, je treba opraviti dvostransko razpravo o posebnih vprašanjih izboljšanja. Na Japonskem ocenjevanje osebja temelji na filozofiji proizvodnje, ki je bila sprejeta tukaj, torej na sposobnosti vsakega posameznega zaposlenega. Posebnost te ocene osebja je njegova pravilnost in obveznost za vse.

Domače izkušnje

V Rusiji se uporabljajo in analitične metode ocenjevanja osebja in posebne elektronske naprave, ki delujejo po analogiji "detektorji laži". Naprava "Luch", ki so jo ustvarili znanstveniki psihološkega inštituta, na primer omogoča strokovnjakom, da to preverijo človeških lastnosti kot inteligenca in hitrost reakcije.

Zaključek

Vse zgoraj navedene metode niso enako dobre pri izvajanju procesa ocenjevanja osebja. Njihova učinkovitost je odvisna od njihovih ciljev, stopnje zrelosti podjetja, njegovih ciljev in vrste korporativne kulture. Enako pomembna je ocena usposabljanja osebja, poznavanje teoretičnih znanj in praktičnih veščin. Strinjam se, da je bolje zaposlenega certificirati z metodo upravljanja uspešnosti, saj vsako podjetje deluje neposredno na končni rezultat, ki je zadovoljstvo kupcev in ustvarjanje dobička. Zato je za dosego teh ciljev potrebno redno preverjati, kako delo opravlja vsak zaposleni. Že na podlagi teh podatkov lahko uprava sprejme ustrezno odločitev o povišanju plače ali, nasprotno, o njegovem zmanjšanju, o karierni rasti ali o odpustitvi osebe.