Metode motivacije zaposlenih v podjetju. Motivacija nematerialnega osebja

Uspešen poslovni razvoj pomeni, da mora biti vsak zaposleni v organizaciji zainteresiran za rezultate svojega dela. Da bi to dosegli, morajo vodje organizacije uporabiti posebne metode motivacije osebja. Njihova uporaba mora biti individualna, sicer se ne sme doseči končni cilj.

Splošne informacije

Motivacija kadrov v organizaciji je niz ukrepov za spodbujanje dela zaposlenih, da bi razvili organizacijo, v kateri delajo.

Vodstvo bi si moralo prizadevati za prednostno obravnavo osebnih, fizioloških in socialnih potreb delavcev.

Kakšni so razlogi za zmanjšano motivacijo?

Veliko zaposlenih, ki prihajajo na delo, so polni pobud. Vendar pa lahko v primeru neizvajanja delovne motivacije osebja pride do razočaranja pri njihovem delu. To se zgodi iz več razlogov:

1. Močna vodstvena intervencija v dejavnostih posameznega zaposlenega.
2. Organizacija nima podpore, ni psihološke pomoči.
3. Ni informacij, ki so potrebne za učinkovito delovne aktivnosti.
4. Vodja organizacije nima veliko zanimanja za vprašanja zaposlenih.
5. Med vodstvom organizacije in zaposlenimi ni povratnih informacij.
6. Delavec lahko napačno oceni vodja.
7. Dolgotrajno bivanje nespremenjeno.

Posledično imajo zaposleni občutek potrebe po delu kot dolžnost svojega obstoja, vendar pobuda, ponos in želja po karierni rasti izginejo.

Da bi se temu izognili, je potrebno uvesti motivacijo osebja.

Stopnje izgube zanimanja za delo

Domneva se, da zanimanje za delo izgine v šestih zaporednih fazah:

1. Zmedenost Tukaj se zaposleni začne zaznati prve znake stresa. Ne razume, da ne dela. Komunikacija s sodelavci se nadaljuje, možna je tudi možnost intenzivnejšega dela, kar lahko pripelje do večjega stresa.
2. Draženje Nekateri menedžerji podajajo navodila nekaj dni, drugi pa drugi. To je začelo razdražiti osebje. Produktivnost dela na tej stopnji se lahko še vedno poveča, vendar pa draženje narašča.
3. Upanje v podzavest. Zaposleni je prepričan, da je šef kriv, ker nima dela. Čaka na neuspeh vodje, da pokaže, da ima prav. Produktivnost dela ostane isti.
4. Razočaranje. Tu je produktivnost dela že zmanjšana na minimum. Dovolj je težko oživiti zanimanje zaposlenih za delo, vendar vse ni izgubljeno. Delavec še vedno upa, da ga bo poslovodja pozoren.
5. Želja in pripravljenost za sodelovanje se zniža na nič. V tem primeru zaposleni opravlja le tisto, do česar je upravičen. Številni zaposleni začenjajo obravnavati delo z preziranjem. Odnosi s podrejenimi in kolegi se slabšajo. Zanimanje za delo je izgubljeno, pomembno je ohraniti samozavest.
6. Zadnja faza. Zaposleni, ki je izgubil zanimanje za delo, gre v drugo podjetje ali obravnava delo kot nepotrebno za njega osebno, a potrebno za obstoj. Z obžalovanjem je mogoče opaziti, da veliko število delavcev danes dela na drugi možnosti.

Vse to zahteva uporabo posebnih metod za motiviranje zaposlenih v organizaciji.

Teorija motivacije

Po tej teoriji je večina motivov na področju nezavednega. Hkrati je motivirano zavestno obnašanje osebja organizacije. Vodja bi moral biti sposoben prepoznati potrebe zaposlenih v organizaciji in jih motivirati za opravljanje nalog, ki so potrebne za izboljšanje učinkovitosti organizacije.

Istočasno motivacija ne bi smela biti statična, zato bi bilo treba stalno izboljševati motivacijo zaposlenih.

Motivacija osebja mora biti usmerjena na vsakega posameznika.

Psihologi razlikujejo tri vrste orientacije - na sebe, na nalogo in na druge ljudi. Zaposleni so v glavnem osredotočeni na samega sebe, vodje pa želijo, da so zaposleni osredotočeni na nalogo. Zato je naloga vodje, ki je zagotoviti, da zaposleni učinkovito opravljajo svoje naloge, da bi dosegli potrebno nalogo organizacije. Da bi jo izvedli, morate spodbujati zaposlene.

Obstaja majhna razlika med motivacijo in spodbudami za zaposlene. Stimulus z vidika psihologije je zunanji vpliv na osebo, motiv pa je notranji.

Metode razvrščanja

Vse metode motivacije osebja so razdeljene v dve veliki skupini: materialno in nematerialno.

Uporaba posebnih metod vodenja je odvisna od tega, kaj želi doseči. V primeru potrebe po povečanju prodajne stopnje se uporablja materialna motivacija, ki predstavlja dodatek za zaposlene kot odstotek prodaje. Če je potrebno dvigniti moralo delavcev, direktor načrtuje organizacijo podjetniških tekmovanj ali skupnih usposabljanj.

Vendar pa je le redko mogoče opustiti uporabo samo nekaterih metod motivacije. Večinoma so jih uporabljali. V tem primeru govorimo o sistemu motivacije.

Metode materialnih spodbud

Motivacija je neposredno povezana s spodbujanjem zaposlenih, zato sta v mnogih primerih ta dva pojma združena v eno in govorita o motivaciji in stimulaciji kadrov.

Razmislite o metodah materialne motivacije in stimulacije:

• Individualni denarni bonusi. V bistvu delo opravlja ekipa, toda ne celotna ekipa deluje enakomerno. Nekateri delavci delajo več, vlagajo več moči, veščin, veščin, drugi - manj. Spodbujanje aktivnih delavcev v obliki denarja lahko služi kot metoda za spodbujanje samozadostnosti, kot tudi za motiviranje oseb, ki so manj aktivne. Pri uporabi te metode v podjetju je možno obdržati najbolj usposobljeno osebje, kar bo prispevalo k rasti in razvoju podjetja.
• Odstotek prodaje je usmerjen v motivacijo zaposlenih v organizacijah, ki se ukvarjajo s prodajo nepremičnin, parfumov in kozmetike, gospodinjskih aparatov, mobilnih naprav ali promocije izdelkov. Ti odstotki se lahko izplačajo neposredno v plačah ali pa so zanje nakazani. Tako se osebje zanima za prodajo čim večjega števila izdelkov (blaga, gradenj ali storitev).
• Plačilo nagrad za kakovostno delo, prekomerno izpolnjevanje načrtovanega, uvajanje znanja in izkušenj, kar je organizaciji prineslo prave koristi. To metodo uporabljajo vodje organizacij, kjer je končni cilj poslovne organizacije odvisen od količine in kakovosti opravljenega dela. Takšni bonusi se lahko plačajo za vse inovativne projekte, katerih izvajanje privablja nove stranke.
• Prerazporeditev dobička. Ta metoda je podobna prvi, toda tukaj dobiček, ki ga je prejela organizacija, se prerazporedi. Prerazporeditev se lahko izvede enako med vsemi zaposlenimi ali pa se velik delež razdeli v korist tistih zaposlenih, ki prispevajo več k skupnemu cilju.

Neopredmeteno načelo

Da bi spodbudili potek dela v organizaciji, je mogoče uporabiti ne le materialne, temveč tudi nematerialne metode, ki se najbolje uporabljajo v kompleksu, saj povečanje plač le postopoma začne razkrajati zaposlene, začnejo izgubljati hrepenenje po samorazvoju. Metode nefinančne motivacije zaposlenih vključujejo:

1. Seznanjanje zaposlenih z dinamiko organizacije, njenimi načrti in perspektivami, ki lahko služijo kot spodbuda za bolj odgovorno opravljanje nalog.
2. Javno priznanje najboljših zaposlenih. Izrazit motiv za motivacijo zaposlenih je lahko natečaj za najboljši projekt organizacije, v katerem bo izbran zmagovalec, ki bo prejel ustrezno razliko, in še bolje, če bo pripravljeno posebno poročilo o tem, kako izpostaviti njegove dejavnosti v medijih.
3. Čestitke delavcem na počitnicah, organizacija korporativnega usposabljanja, zagotavljanje kuponov.

Hkrati pa je nujno nenehno izboljševati motivacijo zaposlenih, saj monotone metode hitro postanejo dolgočasne, postajajo rutinske.

Upravljanje motivacije osebja

Glavni cilj upravljanja motivacije je ustvariti sistem, v katerem se dosežejo cilji organizacije ob zadovoljevanju potreb zaposlenih. V tem primeru bo vsak zaposleni osredotočen na izboljšanje dela organizacije, saj neposredno vpliva na njihove prihodke, zadovoljevanje interesov in potreb.

Cilji upravljanja motivacije:

• izboljšanje gospodarske uspešnosti organizacije;
• zmanjšanje fluktuacije zaposlenih;
• izboljšanje lojalnosti zaposlenih in povečanje njihove vključenosti;
• oblikovanje ekipe vodij, ki morajo stalno spremljati in izboljševati sistem motivacije osebja.

Te cilje je treba določiti za organizacijo, njene oddelke in za vsakega zaposlenega posebej.

Motivacijo in spodbude za zaposlene je mogoče doseči z privabljanjem zaposlenih v vodstvo. Nasprotne rezultate pa je mogoče doseči v primerjavi s pričakovanimi, če je takšna motivacija usmerjena v nižje osebje.

Načela motivacije

Motivacijo osebja v podjetju je treba izvajati ne samo zaradi tega, kar je potrebno, temveč tudi za učinkovito motivacijo, ki jo je mogoče doseči le, če vodstvo organizacije upošteva določena načela:

1. Upoštevati je treba interese zaposlenih v motivaciji, hkrati pa je treba upoštevati zmožnosti podjetja.
2. Motivacijska orodja morajo temeljiti na načelih poštenosti in objektivnosti.
3. Uporaba motivacijskih orodij mora spremljati kratek časovni zamik med opravljenim delom in nagrado za to delo.
4. Program motivacije je treba sporočiti vsem zaposlenim v podjetju.
5. Pri uporabi metod motivacije je treba upoštevati posebnosti vsakega zaposlenega.
6. Vodstvo organizacije mora sam ali s pomočjo prenosa teh pooblastil intervjuvati zaposlene z namenom njihove motivacije.

Program motivacije v podjetju je treba nenehno analizirati, zato je učinkovit.

Individualne metode motivacije

Kot je navedeno zgoraj, je doseganje motivacijskih ciljev možno, če se uporabijo posamezne metode motivacije.

Te metode vključujejo:

• Materialni dodatki za zaposlene za to nalogo. Vsaka organizacija sama določa merila za nagrajevanje zaposlenih. Vsaka oseba se zanima za večjo plačo za svoje delo, zato si bo prizadeval izpolniti navodila glave.
• Delajte za določeno obdobje, ne da bi šli v bolnišnico. To omogočajo športi, zavračanje slabih navad, ki jih lahko spodbujajo posebna denarna plačila določenim zaposlenim, pa tudi tistim zaposlenim, ki preprosto niso šli v bolnišnico.
• V težki industriji je treba delavcem zagotoviti celovit socialni paket, da bodo občutili, da bodo v primeru začasne invalidnosti zaščiteni, kar jim bo omogočilo boljše opravljanje dela.
• Izobraževanje in preusposabljanje zaposlenih kot novo znanje se pojavlja. To prispeva k lastnemu razvoju delavcev, organizacija pa lahko sprejema široko paleto strokovnjakov.
• Insignije, nagrade, pokali in druge spodbude so nematerialne metode motivacije. Po opravljenem delu izstopajo nekateri zaposleni, kar prispeva k dvigu njihove morale in prizadevanjem za izboljšanje.

Motivacijski problemi

Upravljanje motivacije osebja predvideva prisotnost pristojnega vodstva. Vendar pa danes v domačih podjetjih obstajajo problemi motivacije, ki jih je treba odpraviti v primeru želje vodje, da se zagotovi učinkovito delovanje organizacije.

Te težave vključujejo:

1. Pravna vprašanja. Zaposleni v organizaciji pogosto nimajo veliko pravne podlage na področju delovne zakonodaje, kar nekaterim menedžerjem omogoča, da pritiskajo na te zaposlene in jih ponižajo. Zato motivacija zaposlenih v podjetju zmanjšuje njeno učinkovitost, zaposleni ne prejemajo več zadovoljstva zaradi delovnega procesa.
2. Problemi gospodarstva. Mnogi menedžerji menijo, da je dovolj, da zaposleni plačajo plače. Vendar ob odsotnosti različnih spodbud, tako materialnih kot neoprijemljivih, zaposleni v organizaciji izgubijo pobudo, produktivnost se zmanjša, kar negativno vpliva na učinkovitost organizacije.
3. Moralne težave. Zaposlene domačih podjetij se je vedno razlikovalo z dejstvom, da so z dela pripeljali domov, kar je slabo. V bistvu so ta dejanja kaznovana z resnimi protimotivacijskimi ukrepi - različnimi globami, kaznimi.

Za zaključek

Zato je motivacija osebja v podjetju dokaj zahtevna naloga. Zahteva individualen pristop do vsakega zaposlenega, kar je zelo težko za menedžerje. Glavne metode motivacije so materialne. Vendar pa jih je treba kombinirati z nematerialno motivacijo zaposlenih, ki bo omogočila učinkovitejši vpliv na podzavest zaposlenih in povečala učinkovitost organizacije.