Prilagoditev osebja v organizaciji: metode

Tako se zgodi, da novo, želeno in dolgo pričakovano delo ne izpolnjuje pričakovanj. Razlogi za to so lahko številni. Zdi se, da ležijo na površini in so zelo preproste. Na primer, nesrečna lokacija podjetja ali občutek, da se zaposleni spopadajo brez novega sodelavca. Le malo ljudi misli, da so korenine veliko globlje.

Začetniki se praviloma soočajo s težavami, če osebja v organizaciji ne prilagajajo. Po zaposlitvi v katerem koli podjetju kakršne koli velikosti, delavec doživlja togost, je izgubljen, je v napetem stanju. Sčasoma postane njegov soigralec in podjetje prejme le koristi svojega dela. Toda pred začetkom te točke je lahko več kot eno leto. Lahko se zgodi, da se bo oseba še naprej počutila odveč in bi raje prenehala.

Koncept prilagajanja

Najprej morate vedeti, da je prilagoditev osebja v organizaciji prilagoditev podjetja in zaposlenega drug drugemu. Delavec se sooča z novimi nalogami, delovnimi metodami, obkrožen je z neznanimi kolegi in se mora navaditi na nove razmere. Proces prilagajanja osebja v organizaciji ni vedno urejen. Vsi delodajalci ne menijo, da je treba razviti sistem, ga financirati in ohraniti izkušene zaposlene z dela, da bi poenostavili vstop v položaj novega zaposlenega. Kljub temu bi bilo treba prilagoditev osebja v organizaciji skrbno izdelati, s čimer bi se izognili stroškom, povezanim z odpuščanjem, iskanjem, zaposlovanjem in najemom osebja.

Vrste prilagajanja

Postopek prilagajanja delavca novim pogojem je lahko praviloma dveh vrst:

• Primarna prilagoditev - ob začetni zaposlitvi v podjetju. V tem primeru zaposleni nima idej o delu, dolžnostih itd.
• Sekundarna prilagoditev - s povečanjem (zmanjšanjem) znotraj podjetja. V takih razmerah potrebuje delavec čas in znanje, da se lahko zaposli na enaki ravni.

V obeh primerih je prilagoditev osebja v organizaciji potrebna in se razvija v skladu z istimi načeli.

Osnovne oblike

Organizacija dela na področju prilagajanja osebja ne bi smela zajemati le poklicnih dejavnosti zaposlenega. Vključuje naslednje oblike:

1. Socialno - prilagajanje zaposlenih na okolje, vrednote ekipe.
2. Strokovno - obvladovanje procesa dela in njegovih odtenkov. Razvoj poklicnih kvalitet in spretnosti.
3. Proizvodnja - poznavanje pravil delovne aktivnosti v podjetju.
4. Organizacijsko - poznavanje organizacijsko strukturo njenih oddelkov in komunikacij.
5. Ekonomsko - informacije o plačah in oblikah materialnih spodbud.
6. Neproduktivni - korporativni rekreacijski ali športni dogodki, ki omogočajo izboljšanje odnosov med zaposlenimi in rally ekipo.

Kompetentno zasnovan sistem prilagajanja osebja v organizaciji vpliva na vse zgoraj navedene oblike, ob koncu postopka pa se zaposleni čutijo v podjetju. Tak zaposleni ne doživlja nezadovoljstva z delom, svojo vlogo v podjetju in misli o odpustu. In družba kot posledica fluktuacije zaposlenih se zmanjšuje.

Metode prilagajanja osebja v organizaciji

Ker je nadzorovana prilagoditev v Rusiji precej nova smer, potem, ko govorimo o metodah prilagajanja novim razmeram, je poudarek predvsem na tujih podjetjih in njihovih izkušnjah.

Najbolj priljubljene so naslednje metode:

1. Usposabljanje kadrov - podjetje sodeluje z izobraževalnimi ustanovami in z njihovo pomočjo usposablja zaposlene za lastne potrebe.
2. Napredno usposabljanje - posodabljanje znanja v skladu z najnovejšimi dosežki na različnih področjih. Metoda je primerna za tiste ljudi, ki iz nekega razloga niso zadovoljni s prejšnjim poklicem.
3. Preusposabljanje osebja je priložnost za pridobitev nove specialnosti ali znanja, ki je potrebno za delo v določenem položaju. Idealno za tiste, ki so imeli odmor v delu, in znanje je treba posodobiti (mlade matere).
4. Primeri in situacijske naloge - ta metoda je namenjena team buildingu in učenju dela v timu. V razpravi je sodelovala večina članov ekipe, ki vam omogoča, da najdete pravo rešitev.
5. Poslovne igre - situacije, povezane s poklicnimi dejavnostmi. Uporaba te metode uči zaposlene, da razmišljajo zunaj polja in sprejemajo hitre odločitve.
6. Poučevanje je morda zelo površna metoda prilagajanja, vendar je primerna za tiste zaposlene, ki jim je lažje slediti določenemu algoritmu pri vseh dejanjih na delovnem mestu.
7. Budding (brstenje) - pospeševanje infuzije v tim preko prijateljskih odnosov s kolegom. Zagotavljanje povratnih informacij in priložnost, da kadarkoli prosimo za pomoč, so najučinkovitejši v prvih tednih dela v novem podjetju.

Podrobneje bomo povedali o metodah, kot so rotacija, vodenje, mentorstvo in potopitev. Zanimivi so zato, ker zaposleni pridobivajo več znanja in veščin, ko jih uporabljajo.

Zamenjava osebja

To je nekakšen napredni trening. Rotacija pomeni začasno premestitev osebja znotraj organizacije, ki delavcem omogoča, da so v različnih vlogah in se preizkušajo na novem področju. Nič manj koristno je videti tako od zunaj. Zaposleni v takih razmerah se lahko zaveda napak in povečanja produktivnosti dela. Metoda je dokaj učinkovita, saj daje zaposlenim določen pretres.

Shedouing

Ime govori sama zase. Zaposleni postane »senca« drugega zaposlenega ali vodje oddelka. Hkrati je jasno razvidno, kako se opravljajo naloge. Mentor in njegova "senca" sta v enakih pogojih. Treba je omeniti, da neizkušeni zaposleni ne prejema nobenega plačila, vendar ima možnost izbrati katero koli službo in položaj za takšne raziskave.

Ta metoda se lahko razvije v treh smereh:

- Študent nima izkušenj in nadzoruje delo izkušenega zaposlenega.

- Študent ima delovne izkušnje in lahko sodeluje v razpravah in delu.

- Učenec je visok strokovnih znanj in deluje neodvisno. V tem primeru je “senca” izkušen delavec, ki nadzoruje delo in po potrebi prilagaja.

Inštitut za mentorstvo

Ta metoda temelji na izbiri izkušenega mentorja. To vlogo lahko opravljajo tako linearni uslužbenec z zadostnimi kvalifikacijami kot vodja oddelka. Naloge (od preprostih do bolj zapletenih) lahko dodeli začetniku in nadzoruje njihovo izvajanje. Mentor na podlagi svojih izkušenj pojasni vse delovne trenutke in poda priporočila za izboljšanje dela in izogibanje napakam.

Novi zaposleni je lahko starejši od svojega mentorja ali ima enak položaj kot njegov. Toda v tej metodi ima mentor v vsakem primeru prevladujočo vlogo nad svojimi oddelki.

Pri uporabi inštituta za mentorstvo se delo zaposlenega izplača. In mentor mora voditi evidenco o tem, kako poteka proces prilagajanja in kako je zaposleni pripravljen na samostojno delo.

Potopna metoda

Ta možnost je primerna za višje položaje. V tem primeru se novo delo takoj pridruži delu. Pri izpolnjevanju svojih obveznosti nima časa za dvome. Vzpostavljajo se tudi pozitivni odnosi z ekipo, kar olajšuje opravljanje njihovih nalog s strani vodje, ne pa prenos pooblastil na podrejene.

Izkušnje v Rusiji

Metode prilagajanja osebja v organizacijah v Rusiji so zelo omejene in se najpogosteje izražajo le z mentorstvom. Ta možnost je na svoj način dober, če je mentor izkušen in ne dela svojega dela "za razstavo". Obstajajo tudi podjetja, v katerih se vsi programi prilagajanja izvajajo samo na papirju. Metode iz skupine za usposabljanje so pogostejše v agencijah za zaposlovanje in pri borzah za delo. Te organizacije pomagajo ljudem pri pridobivanju znanja, ki ga potrebujejo za določene položaje. Z združevanjem različnih metod prilagajanja osebja v organizaciji lahko dosežete donosnost novih zaposlenih večkrat hitreje.

Odgovorne osebe

Upravljanje prilagajanja osebja v organizaciji pade na ramena naslednjih zaposlenih:

• upravljanje podjetij;
• vodja oddelka;
• Vodja kadrov;
• Mentor novega zaposlenega.

Hkrati so vloge vsake od njih precej pregledne. Vodja kadrov je zaposleni, katerega moč in znanje razvije sistem za prilagajanje kadrov v organizaciji. V tem primeru so zaposleni lahko vključeni v druge oddelke, na primer psihologe (če so v podjetju predvideni).

Vodje organizacije in oddelka zaposlujejo zaposlenega, ki na delovnem mestu odloča, ali je ta oseba primerna za to delovno mesto in ali se bo soočila z dolžnostmi. In na teh istih ljudeh je usklajevanje sistema prilagajanja in njegovo sprejetje v delo.

Nič manj pomembna oseba ni mentor To je z veliko izkušnjami v tej organizaciji. Vsakdo, ki pozna vse nianse dela in komuniciranja z ekipo. On je tisti, ki mora zaposlenega usposabljati tako, da je število napak minimalno.

Koristi inovacij

Vsakemu podjetju bi si morali prizadevati za izboljšanje prilagajanja osebja v organizaciji. Stabilno delo ekipe, minimalna fluktuacija zaposlenih, zmanjšanje stroškov iskanja in usposabljanja novih zaposlenih - ključ do uspeha in razvoja podjetja.

Strokovno prilagajanje osebja v organizaciji je treba izvajati ne glede na njegovo velikost in obliko lastništva. Programi za delavce, ki nimajo izkušenj, se lahko izkažejo za cenejše, saj jim ni treba ponovno usposabljati na nov način.